Praca zdalna

Jedną z konsekwencji rozwoju pandemii koronawirusa w Polsce stała się konieczność unormowania pojęcia pracy zdalnej, na której wprowadzenie zdecydowała się część przedsiębiorców. Poprzez pracę zdalną rozumie się wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Należy jednak zaznaczyć, iż jest to inna instytucja niż telepraca znajdująca swoją regulację w kodeksie pracy.

Z uwagi na wyjątkowość sytuacji praca zdalna została uregulowana w ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej ustawa o przeciwdziałaniu COVID-19). Polski ustawodawca niestety w bardzo skromy sposób uregulował pracę zdalną, bowiem zamknął ją w de facto jednym artykule, co powoduje liczne niejasności czy też wątpliwości.

Artykuł ten stanowi, że pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po jego zakończeniu. Pracodawca może także w każdym czasie to polecenie cofnąć. Jest to zatem regulacja tymczasowa. Nie jest też tak, że każdą pracę będzie można polecić wykonywać zdalnie. Praca taka może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Co istotne, iż zwraca się uwagę na umiejętności i możliwości techniczne pracownika. Przykładowo pracownik, który nie zna się na obsłudze komputera, nie może otrzymać polecenia pracy zdalnej.

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca, aczkolwiek przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracodawca może także polecić pracownikowi prowadzenie ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się wydać takie polecenie to musi przy tym uwzględnić w jakiej formie oraz częstotliwości pracownik ma taką ewidencję prowadzić. 

Na tym tak naprawdę kończy się ustawowa regulacja dotycząca pracy zdalnej. Jest ona bardzo ogólna. Stwarza tylko pewien zarys tego na czym ma ona polegać. Dlatego też warto wprowadzić w swojej firmie regulamin pracy zdalnej i unormować w nim wszystkie kwestie, które w naszej ocenie wymagają doprecyzowania.

Adam Kuźma/Radca Prawny